dr Artur Filipowicz SJ
PWT Bobolanum, Warszawa
Lekarz i pacjent. Partnerstwo jako podstawowa norma bioetyki medycznej. Temu zagadnieniu miałem poświecić dzisiejszą konferencję. Jednak po licznych rozmowach i spotkaniach ze środowiskami medycznymi doszedłem do wniosku, że temat ten trzeba poszerzyć. Istnieje bowiem w niektórych środowiskach ochrony zdrowia – obok ideału partnerstwa w relacjach lekarz-pacjent – antyideał. Czyli brak partnerstwa w relacjach między samymi pracownikami sektora medycznego. W moim przekonaniu, ten antyideał odbija się ostatecznie na samym pacjencie.
Proponuje zatem następujący temat dzisiejszego spotkania: Partnerstwo i antypartnerstwo w polskiej ochronie zdrowia.
Pierwszą – niejako wstępną – cześć konferencji poświęcę problemowi partnerskiej troski o chorego. Drugą – przejawom antypartnerstwa w służbie zdrowia i jego przeciwdziałaniu.
I.
Troska o chorego – partnerstwo lekarz-pacjent
Salus aegroti suprema lex esto. – „Dobro chorego najwyższym prawem”. To znane nam wszystkim starożytne adagium streszcza istotę profesji medycznej.
Skoro je przyjmujemy, to nieuchronnie wypada postawić pytanie: czym w takim razie jest owo „dobro chorego”? Czy nie jest nim ostatecznie troska o chorego człowieka. O całego człowieka w wymiarze cielesnym i duchowym?
Konkretnie rzecz ujmując „troska o chorego” oznacza po prostu traktowanie go jako drugiego „ja”, jako partnera, który współdecyduje i współdziała z lekarzem w całym procesie leczenia – począwszy od pierwszej, przełomowej wizyty u lekarza, poprzez niepokoje związane z różnymi badaniami niezbędnymi do postawienia diagnozy, pobyt w szpitalu, aż po długa walkę z chorobą zagrażającą życiu lub konieczność stawienia czoła nieuchronnej śmierci.
Można zatem postawić tezę: że „troska o chorego” jest najwyższą normą bioetyki medycznej, zaś jej fundamentem, podstawą jest partnerstwo w relacjach lekarz/pielęgniarka-pacjent.
Partnerstwo między „ja-lekarza” a „ty” pacjenta” zależy od jakości ich wzajemnej komunikacji. Komunikacji międzyosobowej. Od tego „jak” lekarz/pielęgniarka zwracają się do pacjenta oraz „jak” go rozumieją zależy powodzenie całego procesu terapii. Wyrazem takiego partnerstwa będzie m.in. wspólne podejmowanie decyzji dotyczących wszystkich aspektów opieki nad chorym, począwszy od zaplanowania badań diagnostycznych, a skończywszy na wyborze i realizowaniu sposobu leczenia. Lekarz nie jest tu „decydentem”, lecz „partnerem” chorego w jego procesie leczenia. Empatycznie słucha pacjenta. Jest profesjonalnym doradcą na wszystkich etapach leczenia.
II.
Przyznamy jednak, że w polskiej służbie zdrowia partnerski model relacji lekarz/pielęgniarka-pacjent jest ciągle nieosiągalnym ideałem. Dlaczego? Czy jest temu winna edukacja medyczna? Czy powodem jest zanik pierwotnych ideałów, z którymi każdy rozpoczynał pracę w sektorze zdrowia? Czy też brak godziwego wynagrodzenia za pracę?
A może korzenie antypartnerstwa leżą gdzie indziej? Może leżą w atmosferze jaka panuje w niektórych placówkach ochrony zdrowia? A może w czymś o wiele groźniejszym niż tylko zła atmosfera. W czymś, co zwykło się określać od niedawna mianem mobbingu – czyli terroru psychicznego w miejscu pracy.
Badania prowadzone w Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych są wręcz alarmujące. Szacuje się, że:
m w Stanach Zjednoczonych na 11 milionów ludzi zatrudnionych w państwowych i prywatnych placówkach ochrony zdrowia, aż 100.000 osób rocznie jest poddawane mobbingowi. Co roku 35-u na dziesięć tysięcy lekarzy popełnia samobójstwa.
m w Austrii i Niemczech prawie 8% pracowników szpitali jest lub była poddawana terrorowi i znęcaniu się psychicznemu w miejscu pracy.
m Z szacunkowych ocen Polskich stowarzyszeń antymobbingowych wynika, że w Polsce liczba pracowników ochrony zdrowia dotkniętych mobbingiem może być o wiele większa niż a Austrii czy w Niemczech.
W świetle tych danych nieuchronnie nasuwa się pytanie: jak można mówić o partnerstwie lekarz/pielęgniarka-pacjent, o trosce wobec chorego, skoro niektórzy pracownicy ochrony zdrowia odnoszą się do siebie antypartnersko? Czy mobbingowanemu lekarzowi, pielęgniarce, laborantowi, technikowi, salowej… którzy zaczynają mieć problemy z własnym zdrowiem, starczy jeszcze sił i ochoty by po partnersku troszczyć się o pacjenta?
Można zatem postawić następująca tezę: partnerska troska o chorego będzie w pełni możliwa dopiero, gdy z zakładów opieki zdrowotnej zniknie zjawisko mobbingu. Nie jest to sprawą łatwą. Co nie znaczy niemożliwą.
Pierwszym krokiem w kierunku eliminacji tej patologii społecznej jest właściwa diagnoza. Diagnoza bowiem poprzedza kurację. Chodzi zatem o zrozumienie samego zjawiska. W związku z tym pozwolą państwo, że resztę mojego wystąpienia poświęcę temu zagadnieniu. Na koniec zaś, zaproponuję pewne „medykamenta” mogące skutecznie powstrzymać „infekcję mobbingową”, jaką dotknięte są niektóre środowiska opieki zdrowotnej.
1. Pojęcie mobbingu
Terror psychiczny w środowisku pracy nie jest zjawiskiem nowym. Jednak pierwsze systematyczne badania nad tą formą przemocy zostały rozpoczęte w początkach lat osiemdziesiątych przez szwedzkiego psychiatrę i psychosocjologa Hainza Leymanna. Zauważył on, że w wielu firmach często dochodzi do psychicznego terroryzowania pracowników. Leymann określił tę formę przemocy mianem mobbingu.
Czym zatem jest mobbing?
Mobbing to wszelkie patologiczne działania w miejscu pracy lub w związku z pracą. Polegają one na wrogim i nieetycznym nękaniu jednej lub kilku osób ze strony pracodawcy, przełożonych czy grupy pracowników. Przez swą powtarzalność działania te naruszają osobową godność i integralność psychofizyczną pracownika. Stanowią zagrożenie dla jego przyszłości zawodowej. Przyczyniają się do degradacji atmosfery w pracy.
W definiowaniu mobbingu ważne jest uwzględnienie kilku faktorów:
q Miejsce. Po pierwsze, z mobbingiem mamy do czynienia tam, gdzie osoby przebywają ze sobą przez dłuższy okres czasu, jak ma to miejsce np. w placówkach ochrony zdrowia.
q Częstotliwość. Drugą istotną cechą mobbingu jest częstotliwość dokuczliwego postępowania w dłuższym okresie czasu – minimum przez pół roku. Trudno zatem mówić o mobbingu w sytuacji gdy perwersyjne działania ze strony innych osób są okazjonalne lub zanikają po czasie kilku tygodni.
q Działania perwersyjne. Kolejną właściwością mobbingu są tzw. działania perwersyjne, pod postacią odpowiednich gestów, słów, zachowań, czy postaw.
2. Przyczyny mobbingu
Badania przeprowadzone nad mobbingiem udowodniły, że jego powstaniu sprzyjają takie czynniki, jak:
m zła organizacja pracy;
m zespół cech posiadanych przez menadżera;
m społeczna pozycja ofiary.
Uwzględniając zamiar jaki przyświeca osobom inicjującym terror psychiczny można zaproponować co najmniej trzy modele mobbingu:
a) mobbing perwersyjny – gdy agresor zmierza do zniszczenia drugiej osoby w celu umocnienia swej władzy;
b) mobbing strategiczny – celem agresora jest zmuszenie do dymisji osoby, której chce się pozbyć, a której nie ma się nic do zarzucenia;
c) mobbing instytucjonalny – zamiarem inicjatora jest w tym przypadku manipulowanie podwładnymi i eksploatowanie ich bez ograniczeń.
3. Główni aktorzy mobbingu
Mobbingu nie tworzą instytucje, ale ludzie. Oni są odtwórcami głównych ról w całym procesie molestowania psychicznego. Sam zaś mobbing jest jak spektakl teatralny. Z tą wszakże różnicą, że odgrywana sztuka dzieje się naprawdę.
Uwzględniając pozycję osoby inicjującej mobbing można wyodrębnić kilka jego rodzajów:
a) mobbing horyzontalny – agresorem jest tutaj kolega lub koledzy z pracy;
b) mobbing wertykalny zstępujący – w tym przypadku przełożeni terroryzują psychicznie podwładnych;
c) mobbing wertykalny wstępujący – występuje wówczas, gdy podwładni nękają psychicznie swego zwierzchnika;
d) mobbing mieszany – źródłem działań perwersyjnych w stosunku do ofiary są w równej mierze przełożeni, jak i koledzy.
Powyższe rozróżnienia dają się sprowadzić do wspólnego mianownika. Terror psychiczny w miejscu pracy zakłada istnienie dwóch głównych aktorów: mobbera i ofiary. Ważną rolę odgrywają też widzowie mobbingu – pozostali współpracownicy.
3.1. Mobber
Mobber – inicjator terroru psychicznego – posiada cechy, które predestynują go do rozpoczęcia działań mobbingowych. Jakie to cechy?
m Z jednej strony to jednostka, którą charakteryzują silne tendencje narcystyczne;
m drugą cechą mobbera są silne skłonności psychopatyczno-perwersyjne.
Wzajemne przenikanie się tendencji narcystycznych i perwersyjnych, wzmacniane utrwalonymi mechanizmami obronnymi, prowadzi do wykształcenia się osobowości nieprawidłowej o charakterze psychopatyczno-narcystycznym i narcystyczno-perwersyjnym:
m osoby o takich skłonnościach nie potrafią żyć pełnią życia;
m w głębi są sfrustrowane i niespełnione. Każdy z ich otoczenia, kto osiąga sukcesy i jest zadowolony z życia uświadamia im własną nieudolność i poniesione porażki;
m dla lepszego samopoczucia i wewnętrznego spokoju muszą takiego kogoś niszczyć;
m upokarzanie i niszczenie drugiego jest dla – jak też się ich określa – narcystycznych dewiantów jedynym sposobem funkcjonowania w grupie. W ich mniemaniu sama ofiara zasłużyła sobie na takie traktowanie. Nie ma więc prawa się skarżyć, ani buntować. Oni nie czują żadnych wyrzutów sumienia.
3.2. Ofiara
Ofiarą molestowania moralnego może być każdy. Nie tylko osoby słabe lub wyjątkowo wrażliwe. Nawet ludzie o silnej osobowości, sumienni, wyjątkowo zdolni lub kompetentni.
Badania wykazują, że istnieje swego rodzaju profil psychosocjologiczny ofiar mobbingu. Dla wystąpienia zjawiska przemocy psychicznej wystarczy, że ofiara:
m wyznaje inną niż przełożony hierarchię wartości, światopogląd i przekonania religijne;
m ofiarami przemocy w służbie zdrowia padają osoby w wieku 36-45 lat; pracownicy ośrodków klinicznych, specjaliści, asystenci, pielęgniarki;
m częściej prześladowane są osoby w wieku przedemerytalnym, których firma, jaką jest placówka ochrony zdrowia, chce się pozbyć, nie mając im nic do zarzucenia;
m bardziej narażone na mobbing są kobiety niezamężne, rozwiedzione, kobiety w ciąży lub samotnie wychowujące dziecko
m ulubionymi ofiarami mobbingu bywają ludzie młodzi o nieprzeciętnych zdolnościach: asystenci, lekarze i pielęgniarki zaczynający swą pierwszą pracę.
3.3. Świadkowie
Uczestnicy dramatu, jaki rozgrywa się między mobberem a ofiarą to świadkowie. Są oni jednak milczącymi widzami. Nie reagującymi w żaden sposób na to, co się dzieje, bo albo nie rozumieją tego, co rozgrywa się na ich oczach, albo lękają się by nie podzielić losu ofiary.
4. Anatomia mobbingu
Perwersyjne działania ze strony mobbera przybierają różne formy. Służą ściśle określonemu celowi – zniszczeniu ofiary. Dręczenie psychiczne, trwające niekiedy wiele lat, ciągle ewoluuje. Przechodzi kilka faz.
4.1. Faza wstępna: Zła atmosfera
Mobbing nie pojawia się, jak grom z jasnego nieba. Ma swoją prehistorię. Dogodnym podłożem dla zaistnienia przemocy psychicznej jest zła atmosfera w pracy. Wywołuje ją zazwyczaj wadliwe zarządzanie firmą. W przypadku placówek opieki zdrowotnej będzie to:
m zła organizacja pracy;
m skostniały i silnie zhierarchizowany system zarządzania;
m swego rodzaju „monopole” dotyczące leczenia określonych jednostek chorobowych;
m stale zmieniające się, niejasne i często niejednoznaczne przepisy;
m nieporadne zarządzanie potencjałem ludzkim. W źle funkcjonującym zakładzie opieki zdrowotnej kierownicze stanowiska obsadzane są osobami pozbawionymi kompetencji merytorycznych, za to „politycznie” poprawnymi; pracowników zaś obarcza się dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczaniu im możliwości podejmowania decyzji;
W źle zarządzanej instytucji zaczynają rodzić się konflikty, których przełożeni nie potrafią albo nie chcą rozwiązać. Zatrudnione osoby stają się zdezorientowane i niepewne. Nierozwiązane konflikty narastają. Praca staje się „fabryką stresu” a firma „wyciskarką do cytryn”. Nic zatem dziwnego, że osobnicy o skłonnościach narcystyczno-perwersyjnych, rozpoczynają „polowanie” na – w ich mniemaniu – sprawców zaistniałych konfliktów w firmie.
4.2. Faza pierwsza: Perwersyjne uwiedzenie
Procedura mobbingowego polowania zostaje poprzedzona wyborem ofiary i jej perwersyjnym uwiedzeniem:
m na początku mobber stara się zafascynować ofiarę. Skłonić ją by myślała, decydowała i zachowywała się w taki sposób w jaki on tego oczekuje;
m unika przy tym stosowania środków bezpośredniego nacisku. Wie, że siłą nie podporządkuje sobie ofiary;
m stosuje więc manipulacje słowne i pozasłowne, by ofiarę najpierw „znieczulić”, a następnie psychicznie ją sobie podporządkować.
W ten sposób wytwarza się patologiczna nić zależności między mobberem a ofiarą.
4.3. Faza druga: Perwersyjna inicjacja
Na początku drugiej fazy mobbingu – określanej mianem perwersyjnej inicjacji – ofiara zauważa, że zaczyna jej zależeć na akceptacji ze strony mobbera. Jest przekonana, że większa uległoś spowoduje, iż mobber ją bardziej doceni. Tak się jednak nie dzieje. Ofiara nie zdaje sobie sprawy, że uleganie mobberowi wyzwala w nim jeszcze większą do niej niechęć, która przeradza się w „zakamuflowaną” agresję. Mobber atakuje ofiarę „z ukrycia”, jednocześnie werbalnie wszystkiemu zaprzeczając. Taktykę tę można określić mianem komunikacji perwersyjnej. Perwersyjnej dlatego, że nie służy temu by łączyć, ale oddalać.
Komunikację perwersyjną znamionuje kilka cech:
q Po pierwsze, polega ona na odmowie komunikacji wprost. Mobber nie udziela odpowiedzi na pytania ofiary. Dla niego ofiara to „rzecz”, a z rzeczami się nie dyskutuje. W rozmowie unika więc konkretów. Jego przekaz jest mętny i nieprecyzyjny.
q Kolejną cechą perwersyjnej komunikacji jest zakamuflowane kłamstwo, stanowiące mieszaninę podtekstów i niedomówień.
q Dyskwalifikowanie stanowi następną właściwość perwersyjnej komunikacji. Mobber stara się za wszelką cenę zmusić ofiarę do przyznania się przed sobą i innymi, że jest bezwartościowa. W tym celu wysyła niewerbalne komunikaty w postaci pogardliwego spojrzenia lub znużonego westchnienia. Przekazuje też komunikaty słowne, przybierające postać złośliwych aluzji i żartów: „jesteś do niczego”, „jesteś zerem”, „twoje poglądy są tak szpetne, jak twój wygląd”. Z czasem ofiara, zaczyna w to wszystko wierzyć. Postrzega siebie tak, jak mobber o niej zawyrokuje.
q Perwersyjna komunikacja ma za zadanie podzielić ludzi, aby skuteczniej nimi rządzić. Divide et impera stanowi preferowany np. przez menadżera-agresora model relacji interpersonalnych. Największą bowiem satysfakcją mobbera jest niszczenie ofiary rękami innych osób. Temu celowi służy sporadyczne rozpuszczanie poza jej plecami plotek, pomówień i oszczerstw.
Perwersyjna komunikacja w drugiej fazie mobbingu doprowadza ostatecznie do izolacji ofiary od grupy. Obniżenia jej samooceny, co wpływa na nią destabilizująco.
Jednocześnie u ofiary zaczynają pojawiać się pierwsze oznaki somatyzacji napięć psychicznych, wywołanych perwersyjną komunikacją mobbera: złe samopoczucie i zmęczenie, bóle głowy i brzucha, problemy z zasypianiem i koncentracją oraz przejściowe stany lękowe. Ofiara stara się samodzielnie radzić z tymi dolegliwościami, choć ich przyczyn nie jest jeszcze świadoma. By je uśmierzyć zaczyna nadużywać alkoholu. Sięgać po środki uspokajające i nasenne.
4.4. Faza trzecia: Perwersyjna eskalacja
W trzeciej fazie mobbingu nękanie psychiczne ofiary pogłębia się. Zwiększa się częstotliwość konfliktów z mobberem i kolegami z pracy. Ofiara podejmuje więc próby racjonalnego wyjaśnienia i rozwiązania zaistniałych nieporozumień. Na próżno. Brak jakiejkolwiek reakcji ze strony mobbera oraz obojętność środowiska zaczyna wyprowadzać ją ze stanu równowagi. Do głosu dochodzą niekontrolowane emocje. Przybierające niekiedy formę agresywnych zachowań w stosunku do prześladowców. A to z kolei rodzi narastającą wściekłość i nienawiść mobbera do ofiary. Teraz – w jego mniemaniu – staje się ona „niebezpiecznym przedmiotem”, którego trzeba się pozbyć za wszelką cenę.
Ofierze zostaje więc wyznaczona rola „kozła ofiarnego”. Mobbingowany pracownik staje się „czarna owcą”, „kozłem”, którego trzeba poświęcić, by oczyścić atmosferę w pracy. W tym momencie perwersyjna strategia mobbera zaczyna wychodzić z ukrycia na światło dzienne. Metody dręczenia ofiary – w porównaniu z poprzednią fazą – stają się bardziej jawne i widoczne nawet dla otoczenia.
Agresor utrudnia ofierze warunki pracy, izoluje ofiarę i podejmuje bezpośrednie działania wymierzone w jej godność osobową.
q Agresor utrudniania ofierze warunki pracy poprzez zatajanie ważnych informacji potrzebnych do zrealizowania wyznaczonych jej zadań. Ofiara jest stale krytykowana za wykonana pracę. Przypisuje jej się błędy zawodowe popełnione przez innych pracowników medycznych (np. złe rozpoznanie, wadliwa terapia, itp.). Kontroluje każde jej postępowanie i decyzje. Utrudnia dostęp do podstawowych narzędzi pracy.
q Izolowanie ofiary w pracy idzie w parze z brakiem jakiejkolwiek komunikacji. Wszelkie wypowiedzi ofiary są przerywane. Agresor najczęściej porozumiewa się z nią na piśmie. W prywatnych rozmowach z kolegami ofiary mobber sugeruje, by dla własnego dobra nie utrzymywali z nią żadnych kontaktów zawodowych i prywatnych. Ofierze przydziela się stanowisko pracy z dala od innych.
q W trzeciej fazie mobbingu agresor podejmuje też bezpośrednie działania wymierzone w godność ofiary. Polegają one na jawnych pogardliwych zwrotach pod jej adresem z zamiarem zdyskredytowania ofiary w oczach kolegów, zwierzchników lub podwładnych. Agresor wprost przypisuje ofierze zaburzenia i choroby psychiczne. Wyśmiewa się z jej wyglądu, ubioru czy kalectwa. Parodiuje jej sposób mówienia i zachowania. Nie unika przy tym krytyk pod adresem prywatnego życia ofiary, jej pochodzenia, przekonań religijnych i politycznych.
Perwersyjna eskalacja działań mobbingowych nasila dolegliwości psychosomatyczne, które pojawiły się w poprzedniej fazie mobbingu. Powstają też nowe zaburzenia, m.in. takie jak:
¶ gwałtowny spadek lub wzrost wagi ciała,
¶ choroby dermatologiczne ( w tym wypadanie włosów),
¶ choroby układu krążenia, nieprawidłowa praca serca,
¶ przewlekłe bóle migrenowe,
¶ dolegliwości trawienne (wrzody żołądka i dwunastnicy),
Wymienione zaburzenia są symptomem pojawienia się u ofiary Zespołu Stresu Pourazowego (PTSD). Kilka słów na ten temat:
m Na skutek permanentnego stresu zakłóceniu ulega funkcjonowanie mechanizmów obronnych. U ofiary pojawia się lęk przed każdorazowym wyjściem do pracy.
m Lęk wyzwala w niej permanentne stany napięcia nerwowego, dodatkowo wzmacniane natrętnymi myślami o upokorzeniach przeżytych w pracy.
m Ofiara skarży się na złe samopoczucie, bóle i zawroty głowy, drżenie i cierpniecie kończyn. Poci się. Ma nudności i torsje. Wzrasta u niej ciśnienie tętnicze krwi. Jest rozdrażniona i podenerwowana. Cierpi na bezsenność i zaburzenia koncentracji.
m Popada w stany lękowo-depresyjne, wywoływane dodatkowo ciągłym usprawiedliwianiem się za popełnione i niedopełnione przewinienia. Rośnie w niej poczucie winy za zaistniałą sytuację. Wzrasta nieufność wobec otoczenia. Ofiara odizolowuje się od innych.
m Nie leczony Zespół Stresu Pourazowego prowadzi ostatecznie do dekompensacji strukturalnej ofiary, która pojawia się pod koniec następnej fazy mobbingu.
4.5. Faza czwarta: Perwersyjna eksterminacja
Ostatni etap molestowania psychicznego, określić można mianem perwersyjnej eksterminacji. W tej fazie następuje dramatyczne zaostrzenie konfliktu. Mobber nie kryje swych niszczycielskich zamiarów względem ofiary:
m Grozi jej przemocą fizyczną. Niekiedy zaś dochodzi do przemocy fizycznej, która przybiera różne formy. Począwszy od pokrzykiwania, popychania i umyślnego oblewana kawą lub herbatą, na napastowaniu seksualnym kończąc.
m Mobber posuwa się nawet do ingerencji w prywatne życie ofiary. Wysyła jej anonimy z pogróżkami. Telefonuje wielokrotnie w ciągu doby – nawet w nocy. Śledzi na ulicy. Zamieszcza w prasie nekrologi z datą pogrzebu ofiary.
Na skutek otwartych działań mobbera nerwica urazowa zaczyna przybierać u dręczonej osoby coraz ostrzejszą formę. Dochodzi do całkowitego paraliżu decyzjonalnego. Z jednej strony ofiara panicznie się boi pracy i zatrudnionych w niej ludzi. Z drugiej, lęka się utraty pracy, która jest jej jedynym źródłem utrzymania. Napięcie psychiczne jest tak ogromne, że ofiara je kompensuje na poziomie struktury osobowości w formie ostrego stanu depresji, dezorganizacji psychosomatycznej czy paranoi. Dochodzi do dekompensacji strukturalnej ofiary.
Ze względu na stan zdrowia dalsze zatrudnienie staje się niemożliwe. Ofiara coraz częściej przebywa na zwolnieniach lekarskich. Nie pozostaje jej więc nic innego, jak tylko „dogadać się” z pracodawcą i zwolnić się z pracy na względnie dogodnych dla niej warunkach finansowych. Zły stan zdrowia zmusza ofiarę do szukania pomocy u lekarzy, psychoterapeutów, prawników. W skrajnych przypadkach doprowadza ją do samobójstwa.
5. Skutki mobbingu
Dręczenie psychiczne w miejscu pracy powoduje wiele niekorzystnych skutków dla jednostki, rodziny, placówki medycznej i społeczeństwa. Można zatem mówić o psychospołecznych i finansowych kosztach mobbingu.
q Dla jednostki będzie to: m.in.: obniżenie samooceny i szacunku dla siebie; choroby psychiczne i fizyczne; próby samobójcze, finansowe opłaty z tytułu leczenia szpitalno-sanatoryjnego, prywatnych wizyt lekarskich, psychoterapii i porad prawnych.
q Dla rodziny będą to: konflikty rodzinne; separacja lub rozwód; negatywny wpływ na dzieci, pogorszenie sytuacji materialnej rodziny.
q Dla placówki ochrony zdrowia będzie to m.in.: zła atmosfera w pracy; częste błędy lekarskie; wzrost liczby urlopów zdrowotnych oraz nieobecności w pracy; koszty poniesione na skutek procedur prawnych i odszkodowań dla ofiar mobbingu.
q Dla społeczeństwa. Mobbing jest kosztowny także całego społeczeństwa. Wymieńmy tylko niektóre koszty społeczno-ekonomiczne, takie jak wzrost agresji w stosunkach międzyludzkich czy też wydatki ponoszone przez kasy chorych z racji bezterminowych urlopów zdrowotnych.
6. Implikacje etyczno-moralne mobbingu
Przeprowadzona analiza mobbingu pozwala na dokonanie jednoznacznej negatywnej oceny etycznej molestowania psychicznego w miejscu pracy.
q Po pierwsze, mobbing jest nie do pogodzenia z chrześcijańską wizją człowieka. Neguje bowiem podstawową zasadę współżycia międzyludzkiego – zasadę traktowania człowieka zawsze jako celu i wartości samej w sobie, nigdy zaś jako środka (LE):
m człowiek nie jest bowiem przedmiotem produkcji, ale podmiotem pracy;
m praca nie jest celem, lecz środkiem doskonalenia się człowieka;
m ponieważ pracownik jest osobą, a nie maszyną, praca powinna być przejawem rozumności człowieka i jego wolności, a nie zniewolenia i przymusu.
q Po drugie, mobbing stanowi pogwałcenie fundamentalnych zasad na których opierają się prawa człowieka:
m jest pogwałceniem zasady równości wszystkich ludzi i braku jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na wykonywaną pracę, płeć, pochodzenie, wyznawaną religię czy światopogląd;
m jest naruszeniem prawa każdego człowieka do wyboru rodzaju i miejsca pracy i zapewnienia mu godziwych warunków jej wykonywania.
q Po trzecie, mobbing uderza w same fundamenty placówki ochrony zdrowia:
m placówka medyczna – jak każda firma – powinna być miejscem, gdzie człowiek realizuje i współtworzy swe człowieczeństwo, a nie degraduje;
m praca ma sprzyjać wytwarzaniu silnych więzi społecznych między pracownikami, a nie ich zrywaniu;
m menadżerowie ośrodków medycznych i pracownicy służby zdrowia nie mogą szukać ani zysku prywatnego, ani zysku placówki medycznej kosztem pracownika;
Należy wyraźnie podkreślić, że z etyczno-moralnego punktu widzenia mobbing jest złem. Jest niczym nieusprawiedliwioną agresją w stosunku do ofiary. Atakowana osoba ma zatem prawo do obrony przed niesprawiedliwym agresorem, proporcjonalnie do zastosowanych przez mobbera środków terroru psychicznego.
Dopuszczalne jest zatem – ze względu na obronę wysokich wartości: zdrowia, a nawet życia – podejmowanie przez ofiarę odpowiednich działań antymobbingowych.
7. Działania antymobbingowe
Przed podjęciem działań antymobbingowych osoba musi mieć uzasadnione podejrzenie, że stała się celem ataków mobbera. Pierwsze objawy mobbingu trzeba traktować podobnie jak grypę, czyli działać szybko, kompleksowo i uodparniać się na perwersyjną manipulację ze strony mobbera. W związku z tym ważną jest rzeczą by zdobywać i propagować wiedzę na temat mobbingu, jego przejawów i skutków. Po prostu czytać i rozmawiać na ten temat.
By stawić czoło mobberowi osoba prześladowana musi być w dobrej formie psychicznej. Warto więc skorzystać z porad ekspertów od mobbingu, psychologa lub psychiatry, by odzyskać wewnętrzną równowagę.
Mając wsparcie psychiczne można przystąpić do obrony przed niesprawiedliwym agresorem. W jaki sposób? Proponuję następujące wskazówki praktyczne – swego rodzaju Dekalog ofiar mobbingu:
1. Bądź cierpliwy. Walka z mobbingiem jest długa, trudna i ciężka. Czas jednak gra na twoją stronę. Po krótkim okresie zniechęcenia i przygnębienia odnajdziesz siłę do życia, do uśmiechu, do pokonania swego mobbera.
2. Nie poddawaj się zniechęceniu i depresji. Konflikt w którym uczestniczysz nie zaistniał z twojej winy. Padłeś po prostu ofiarą sytuacji, która nie zależała od ciebie.
3. Nie myśl o braniu zwolnień i bezpłatnych urlopów. To niczego nie załatwia. Po powrocie do pracy zauważysz, że sprawy mają się gorzej. Jeśli już musisz wziąć urlop zdrowotny, to tylko w sytuacjach naprawdę koniecznych.
4. Nie myśl, że jesteś jedyny. Jesteś jednym z wielu. W USA aż 100.000 pracowników ochrony zdrowia pada rocznie ofiarą mobbingu.
5. Przygotuj się do stawienia oporu mobberowi. Przede wszystkim trzeba poszukać pomocy w miejscu pracy. Po prostu zwrócić się do inspektora pracy, kierownika odpowiedzialnego za sprawy personalne, do prawnika, lekarza zakładowego z prośbą o pisemną ocenę swej sytuacji zawodowej, zdrowotnej lub prawnej świadczącej o mobbingu.
6. Zbieraj dokumenty świadczące o mobbingu. Należy więc:
m zbierać wszelkie dokumenty świadczące o mobbingu (listy, kserokopie);
m sporządzać na piśmie ustne oświadczenia i wypowiedzi mobbera, żądając by je potwierdził swym podpisem;
m prowadzić kalendarium zdarzeń, czyli zapisywać wszelkie wydarzenia świadczące o prześladowaniu psychicznym w pracy, z podaniem daty, godziny, miejsca, danych personalnych agresora, okoliczności, świadków (jeśli są). Poszukać świadków – nawet jeśli to trudne;
m prowadzić kalendarium zdrowia, czyli zapisywać dostrzeżone u siebie dolegliwości psychosomatyczne i odmienne od dotychczasowych sposoby zachowania (zniechęcenie, brak ufności, poczucie bezwartościowości, nieużyteczności).
7. Poszukaj sojuszników. Trzeba znaleźć sprzymierzeńca w miejscu pracy. Może to będzie kolega lub przełożony (oczywiście jeśli nie jest mobberem). Warto postarać się pozyskać życzliwość najbliższego współpracownika mobbera (jest ich zawsze kilku). Nie można pozwolić sobie na izolację od reszty grupy. Przełamywać ją. Nawiązywać kontakty z innymi współpracownikami. Nie przyjmować roli „wyrzuconego poza margines”. Nie można też zaniedbywać prywatnych kontaktów z przyjaciółmi. Ważne jest też uświadamianie rodzinie, że jesteśmy ofiarami mobbingu. Ale nie należy przesadzać z mówieniem „w kółko” o swoich problemach w pracy. Na dłuższą metę zmęczy to najbliższych i przyjaciół, a ofiara może zostać sama.
8. Składaj doniesienia o podejmowanych względem ciebie działań mobbingowych. Tekst doniesienia powinien być napisany „chłodno” i rzeczowo, poparty faktami. Przesłany następnie do dyrekcji placówki medycznej, izby lekarskiej, pielęgniarskiej, związków zawodowych, kapelanów szpitala. Gdy to nie poskutkuje, warto odnieść się do gazet, prywatnych rozgłośni radiowych i telewizyjnych, do radnych lub wybranych przez siebie parlamentarzystów.
9. Zapisz się do jednego z istniejących Stowarzyszeń Antymobbingowych. Udzielają one bowiem pomocy prawnej i psychologicznej ofiarom mobbingu. W Polsce istnieje zaledwie kilka organizacji antymobbingowych, lecz wśród nich nie ma specyficznie medycznego stowarzyszenia. Może warto by się zastanowić, czy nie nadszedł czas by stworzyć w Polsce np. Medyczne Forum Antymmobingowe, którego celem byłaby walka z mobbingiem w polskiej służbie zdrowia?
10. Stosuj środki prawne w walce z mobbingiem. Trzeba jednak pamiętać, że w Polsce nie ma jeszcze żadnego prawa antymobbingowego. Proces cywilny może więc trwać długo – nawet kilka-kilkanaście. Trzeba wybrać sobie prawnika doświadczonego w procesach mobbingowych i uzbroić się w cierpliwość.
Czas na podsumowanie.
1. Starałem się zwrócić Państwa uwagę na to, że partnerstwo powinno być podstawową normą etyczną pracowników ochrony zdrowia. Wyrazem troski o pacjenta.
2. Jednakże partnerski model relacji lekarz/pielęgniarka-pacjent jest ciągle niedościgłym ideałem w naszej służbie zdrowia. Do ideału trzeba dążyć, eliminując wszystko co leży na drodze do jego osiągnięcia. W moim przekonaniu to właśnie mobbing w obecny w niektórych placówkach ochrony zdrowia i związane z nim antypartnerstwo w dużej mierze uniemożliwia pełną troskę o pacjenta. A zatem, partnerska troska o chorego będzie w pełni możliwa wówczas, gdy z polskich zakładów opieki zdrowotnej zniknie zjawisko mobbingu.
3. Krokiem w tym kierunku powinna być zwiększona świadomość wszystkich ludzi zdrowia tego czym jest mobbing w zawodach medycznych i jakie są jego konsekwencje. Co więcej, sprzeciw wobec wszelkim oznakom dręczenia ludzi w miejscu pracy powinien mieć dla nas wszystkich – zwłaszcza dla chrześcijan – walor powinności moralnej. Dlatego trzeba stanowczo protestować przeciw wszelkim formom psychoterroru w miejscach pracy. Protestować i odważnie stawać w obronie koleżanek i kolegów (lekarzy, pielęgniarek, techników, laborantów, administracji placówek zdrowia, niższego personelu medycznego), którzy padli ofiarą mobbingu.
4. Od solidarności i partnerstwa między pracownikami ochrony zdrowia zależeć bowiem będzie stopień partnerstwa w relacjach z chorymi. Ostatecznie zaś – właściwa profesji medycznej – troska o każdego pacjenta. Ponieważ Salus aegroti suprema lex esto.
Dziękuję Państwu za uwagę.